Définition de l'entrée

Le référendum d’entreprise désigne l’instauration d’un vote, prévu ou non par la loi, adressé à toute ou partie des salarié∙es d’une entreprise, visant à arbitrer un choix (pour/contre, oui/non) portant sur une dimension précise des relations professionnelles (proposition patronale en matière de rémunération, de temps de travail, de mutuelle ; accord issu de négociations entre direction et représentants du personnel ; conduite d’un conflit social).

Pour citer cet article :

Gourgues, G. (2022). Référendum d'entreprise. In G. Petit, L. Blondiaux, I. Casillo, J.-M. Fourniau, G. Gourgues, S. Hayat, R. Lefebvre, S. Rui, S. Wojcik, & J. Zetlaoui-Léger (Éds.), Dictionnaire critique et interdisciplinaire de la Participation, DicoPart (2ème édition). GIS Démocratie et Participation.
https://www.dicopart.fr/referendum-d-entreprise-2022

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Si le thème de la démocratie au travail peut donner lieu à des débats très différents (philosophiques, managériaux, sociologiques) il gagne aussi à être abordé sous l’angle de la science politique. En effet, le fonctionnement des entreprises est historiquement marqué par l’introduction (ou la réintroduction) de dispositifs proprement politiques, tel que le vote. Or, dans les multiples formes que prend le « recours au vote » dans l’entreprise (Lyon-Caen), celle du référendum d’entreprise est riche d’enseignement, tant elle est révélatrice des liens indissociables entre techniques démocratiques d’entreprise et évolution des rapports de force entre capital et travail. Suivre l’évolution historique des usages du référendum d’entreprise permet de comprendre l’ambiguïté politique de l’affirmation du référendum comme instrument de dialogue social.

 

Du vote en entreprise au référendum

La pratique référendaire en entreprise est aujourd’hui, et comme nous le verrons, encadrée par la loi. Mais historiquement, la tenue de référendum a essentiellement été inventée durant les conflits sociaux et essentiellement par les syndicats (Pélisse 2020). Le vote des salarié∙es est alors essentiellement utilisé pour résoudre, au moins partiellement, le dilemme de la représentation syndicale : les syndicalistes négocient « au nom » des collectifs de travailleur∙euses, mais les dépossèdent dans le même temps de facto de leur pouvoir d’action. Le vote, pensé presqu’exclusivement dans le cadre de l’assemblée générale, permet alors aux représentant∙es syndicaux de légitimer certains choix (démarrage ou arrêt de la grève, validation des acquis obtenus par la négociation). La période post-68, marquées par les « insubordinations ouvrières » est d’ailleurs marqué par une réappropriation du vote et de l’assemblée générale par des collectifs de travailleur∙euses remettant en cause les monopoles syndicaux (Vigna, 2007). 

De son côté, le patronat se montre peu favorable aux pratiques de vote. Il faut en réalité attendre l’intervention de l’Etat pour que les directions d’entreprise soient fortement invitées à faire voter leurs salarié∙es. Après la seconde guerre mondiale, les réformes successives du code du travail rendent possible la validation par le vote d’une série d’extension des avantages sociaux dans l’entreprise (Pélisse, 2020). La tenue des référendums est peu à peu rendue possible par la loi pour établir les régimes de retraite complémentaire (1946), les horaires individualisés (au début des années 1980), les accords d’intéressement et de participation aux résultats de l’entreprise (1986), ou encore les régimes complémentaires de retraites et prévoyance (1989). Mais ce sont véritablement les règles du passage au 35h de travail légal hebdomadaire qui font du référendum un mode désormais usuel de validation des accords d’entreprise : complémentaires à la négociation, le recours au référendum permet de valider, dans des cas précis, les accords établis dans les entreprises. Il en va de même pour les plans proposés par les directions en matière de plan d’épargne salariale, de bonus ou de primes exceptionnelles.

L’évolution du cadre légal fait entrer le référendum dans les habitudes patronales, notamment dans les TPE et PME. Cette réalité se confirme dans les chiffres établis par la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES) : en 2020, « dans les unités de moins de 50 salariés, la ratification [des accords d’entreprise] par référendum (52 %) et la signature par l’employeur seul (24 %) constituent les modes de conclusion dominants ». Deux ans plus tôt, la DARES indiquait déjà que 15 400 accords d’entreprise (sur 75 600, soit 21%) avaient été « approuvés par référendum ou ratifiés aux 2/3 des salariés ». L’usage patronal des référendums, contrairement à l’usage syndical, est donc fortement corrélé aux cadres établis par l’Etat en matière de négociation collective, notamment dans les petites entreprises qui constituent une part importante des accords produits annuellement. Mais la pratique patronale n’est pas exclusivement façonnée par l’Etat, loin s’en faut.

 

Des référendums toujours liés aux rapports de force capital/travail

Depuis le début des années 1990, et en parallèle de cette codification légale progressive, plusieurs directions de grandes entreprises ont eu un usage du référendum qualifié d’« abdicatif » (Hénot, 1996). Ces usages ne répondent à aucun encadrement légal, et relèvent du pur rapport de force. Ils sont utilisés comme instrument de gestion de la conflictualité sociale, lorsque les représentant∙es du personnels et délégué∙es syndicaux s’opposent aux réformes imposées par les directions. Le vote des salarié∙es est alors conçu comme le moyen de leur faire « abdiquer » certains droits acquis (moins disant social ou salarial) et pratiqué comme une forme de chantage, les régressions étant présentées comme des monnaies d’échange permettant le maintien de l’activité voire des investissements. Seul le désaveu des positions syndicales par une « majorité » de salarié∙es, légitimant de facto les régressions imposées par la direction, pourrait sauver l’entreprise.

Si les cas se sont multipliés en France depuis le début des années 1990 – avec les exemples très célèbres d’Air France en 1994, mais également de Continental (2007), General Motors (2009), Smart (2015) et de nombreux autres que nous ne pouvons résumer de manière exhaustive – ils ne se limitent pas à l’hexagone. Entre 2010 et 2011, trois référendums sont conduits par la direction de la Fiat dans trois usines italiennes, dans le but d’imposer des régressions historiques des conditions de travail aux ouvriers et ouvrières automobiles, en contournant le syndicat majoritaire qui s’opposait au nouvel accord d’entreprise (Gourgues, Sainty, 2015). Avec succès : à mesure que les votes se multiplient, la part des ouvriers et ouvrières votant contre le nouvel accord s’amenuise, du fait de l’intensification des menaces de fermeture des sites de production par la direction du groupe en cas de majorité défavorable au nouvel accord. Ces recours récurrents à ce type de référendum extra-légaux s’expliquent ainsi par sa force : le chantage fonctionne, et les directions d’entreprise peuvent alors vanter la mobilisation de la « majorité silencieuse », forcément non syndiquée. Ces référendums s’inscrivent alors dans un panorama plus large des répertoires d’action utilisés par le patronat pour exercer des pressions politiques favorables à leurs intérêts ; comme dans le cas des autorisations du travail du dimanche où les groupes de la grande distribution ont mobilisé des salarié∙es favorables à ces ouvertures pour contester les interdictions résultantes des actions syndicales (voir sur ce point : Grimaud, 2022 ; et dans le cas Etats-Uniens, Rea, Walker, 2014).

Face à cet usage patronal, les acteur∙rices syndicaux ont également réinvesti l’usage du vote référendaire « de lutte » (Gourgues, Yon, 2018 ; Pélisse, 2020). Certains conflits sociaux emblématiques ont ainsi été l’occasion pour les syndicats, parfois organisés en intersyndicales, d’organiser des votes parmi les salarié∙es. Les syndicats de la SNCF ont ainsi organisé des votes consultatifs en 1999 puis en 2018 pour connaitre la position des cheminot∙es, notamment non syndiqués, sur les accords proposés par la direction. En 2018, le vote organisé par l’intersyndicale permet ainsi de démontrer que les personnels non-grévistes soutiennent la réforme portée par le gouvernement, contrairement à ce qu’affirmait alors la direction. Dans des cas plus rares, les organisations syndicales ont pu s’associer à la tenue de référendums militants, aux côtés d’autres organisations syndicales, pour sensibiliser le grand public au destin d’une entreprise, comme dans le cas de la votation citoyenne organisée le 3 octobre 2009 sur la privatisation de La Poste. Plus prosaïquement et discrètement, les grèves et les mobilisations collectives sont encore souvent saisies par les représentant∙es du personnel comme des occasions de consulter les salaires par voie référendaire, en dehors de cadres légaux explicites.

Si le recours au référendum doit donc être autant pensé comme une pratique de lutte (patronale et syndicale) que comme un dispositif juridique codifié, force est de constater que les usages patronaux ont fortement inspiré les réformes législatives les plus récentes.

 

Un référendum « légal » pensé comme outil patronal

Les années 2010 ont été marquées, en France, par une nouvelle étape de codification juridique du référendum. En 2016, la « loi travail » autorise les organisations syndicales ne représentant que 30% des salarié∙es à recourir au référendum pour faire approuver un accord qui n’atteindrait pas le seuil de validation majoritaire (signature par des syndicats représentant au moins 50% des suffrages recueillis par les syndicats représentatifs). En 2017, les « ordonnances travail » autorisent les directions d’entreprises à prendre l’initiative de ces référendums, en se substituant aux syndicats minoritaires qui renonceraient à le faire, et en ouvrant la possibilité, dans les entreprises de moins de 20 salarié∙es dépourvues d’instance représentative du personnel, de faire ratifier un « accord » (en réalité une décision unilatérale de l’employeur) par un vote des salarié∙es.

Contrairement à une approche strictement juridique qui présent ces nouvelles dispositions comme l’aboutissement d’une lente et difficile progression des « référendums professionnels » (voir notamment Petit, 2018) les sciences sociales insistent largement sur l’idée d’un renversement de l’esprit de la loi. En effet, jusqu’en 2016, les référendums prévus par la loi étaient associés aux négociations concernant l’extension des droits des salarié∙es (temps de travail, intéressement, mutuelles). A partir de 2016, la logique s’inverse : les référendums introduits par la loi sont exclusivement conçus comme un outil managérial, destiné à contourner les blocages syndicaux, et soulèvent immédiatement le risque réel d’un contournement des syndicats (même majoritaires), d’une fragilisation des communautés de travail (dissensions liées au vote, pressions managériales) et d’une remise en question des cadres usuels de la négociation collective (Denis, Pernot, 2020). Dans les entreprises de moins de onze salarié∙es, les ordonnances introduisent par exemple la possibilité de substituer le référendum au processus de négociation, là où les lois précédentes ouvraient davantage la possibilité aux acteur∙rices de la négociation (et notamment aux syndicats minoritaires) d’organiser des référendums.

Ce renversement explique les très fortes controverses qui continuent d’entourer l’usage de ces référendums depuis 2016 et qui contrastent avec l’absence presque totale de débat public sur les réformes passées. On peut toutefois rapporter ces controverses – les référendums de 2016-2017 ayant leurs partisan∙es officiels et leurs farouches détracteurs et détractrices – à la faiblesse persistante des usages concrets de ces nouvelles dispositions.

L’ampleur des controverses contraste en effet avec la rareté des mises en pratique de ces dispositifs. Contrairement aux référendums introduits dans les années 1980 et 1990, désormais largement ancrés dans les pratiques – comme nous l’évoquions précédemment – les nouvelles dispositions des années 2010 peinent à s’installer. Les référendums prévus par la « loi travail » n’ont été que très rarement activés par des syndicats minoritaires (on citera les deux cas des entreprises Novo Nordisk et RTE ; voir Gourgues, Yon, 2018), et ne sont presque plus utilisés depuis 2017. En 2019, une évaluation intermédiaire de la mise en œuvre des « ordonnances travail » indique le faible enthousiasme des dirigeant∙es d’entreprise (de moins de 20 salarié∙es) pour l’activation des référendums. Ce rapport établit que les référendums prévus par les ordonnances sont essentiellement caractérisés par un phénomène de non recours. Les usages observables varient en fonction de la taille des entreprises et répondent à des configurations extrêmement spécifiques rendant difficile la généralisation des observations. Une analyse de ce non recours peut toutefois être dégagée : celle d’un paradoxe d’une vision du référendum à la fois consacrée par le droit mais décrédibilisé aux yeux d’une part importante des dirigeant∙es d’entreprise par des usages patronaux particulièrement grossiers et contre-productifs, ces dirigeant∙es restant attachés au dialogue avec les représentants du personnel, même dans un dialogue social tendu.

***

Le référendum d’entreprise est donc un dispositif dont le sens démocratique reste ambigu. Si sa codification législative tend à le façonner comme un outil patronal destiné à affaiblir les syndicats majoritaires ou à se substituer à la négociation, ses usages restent en réalité marginaux. L’essentiel des référendums sont en réalité pratiqués en complément des négociations d’entreprise, dans une forme de routine désormais établie et peu étudiée par les sciences sociales. Par contre, ses usages extra-légaux continuent d’alimenter les rapports de force dans les entreprises. Si les pratiques référendaires abdicatives se poursuivent, le référendum a également été récemment utilisé pour implanter des sections syndicales dans des entreprises qui en étaient dépourvues – comme dans les cas récent d’un entrepôt Amazon de New-York ou d’un Apple Store du Maryland (Etats-Unis). Comme son alter-égo « public » (Morel, 2019), le référendum d’entreprise n’a pas de sens démocratique figé : ses usages et sa définition restent irrémédiablement pluriels et objets de tension, ce qui en fait un objet démocratique vivant.

Bibliographie

Denis, Jean-Michel, et Jean-Marie Pernot. 2018. « Le référendum d’entreprise. La démocratie sociale contre les syndicats ? », Socio-économie du travail, n° 4, 2, La démocratie au travail : usages et catégories / Democracy at work: uses and categories, p. 55-80

Gourgues, Guillaume, et Jessica Sainty. 2015. « La négociation d’entreprise au piège du référendum. Les enseignements des nouveaux accords d’entreprise des usines italiennes Fiat (2010-2011) », Sociologie du travail, 57 (3), p. 344-368.

Gourgues, Guillaume, et Karel Yon. 2018. « Référendums d’entreprise et conflictualité sociale. Éléments pour un bilan des réformes du droit du travail », Revue de droit du travail, 12, p. 838-844.

Hénot, François. 1996. « Pratiques référendaires et gouvernabilité de l’entreprise », in CURAPP, La gouvernabilité, Paris, PUF, p. 129-150.

Leclerc, Olivier, et Antoine Lyon-Caen (dir.). 2011. L'essor du vote dans les relations professionnelles. Actualités françaises et expériences européennes, Dalloz.

Morel, Laurence. 2019. La question du référendum. Presses de Sciences Po.

Pélisse, Jérôme. 2020. Le référendum d’entreprise : procédure ou imposture démocratique ?. Le social et le politique, CNRS Éditions, pp.141 – 154.

Petit, Franck. 2018. Les référendums professionnels. La parole donnée aux salariés, Gualino.

Vigna, Xavier. 2007. L'insubordination ouvrière dans les années 68. Essai d'histoire politique des usines, Rennes, Presses Universitaires de Rennes.

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